央视网对话中智：品牌竞争力中的人力资源因素

    第三个，就是刚才我比较短的提到一个IT的问题，这个是我们把整个服务手段当成我们未来能够保持非常核心的部分，这个简单说，通过IT提升我们的服务能力，然后提高我们的服务效率，然后降低服务成本，然后来配合我们的客户发展，因为从外包服务来说，客户对外包公司的期望肯定就是降低成本，提高效率，扩展自己的能力，那么我想从我们看这个行业来说，IT扮演越来越重要的角色，所以这个是我们目前一些主要的想法。

    主持人：好的，我们也知道，中智集团已经入围60年60品牌侯选，本次调查评选活动，对参评企业有三大标准，影响力，创新力，成长力，你觉得哪方面更突出一些？

    嘉宾：60年60品牌评选活动，刚开始接到这边的邀请时，非常兴奋，有两个意思，一个就是我们得知人力资源服务行业是这次一个，第一个单列一个行业，首先从行业角度来说，觉得非常兴奋，因为第一次把人力资源服务行业单独以普通社会服务业单列，这个从国家人才战略也好，或者从中国社会发展，经济发展，到这个阶段，我想是一个必然的趋势，我们作为这个行业一员，为人力资源服务行业能够成为一个单独的行业感到非常兴奋。另外中智能够被邀请来参加这个活动，我们觉得自身一些历史上的努力，或者以前取得的成绩得到一些认可。但是我们来对标看这次评选的标准，成长力，创新力等等，不好说中智在哪一方面有突出的成绩，更多跟相对优秀同行比起来，这三方面比较均衡一些，影响力，刚才已经说了很多了，唯一一家入围中国五百强，然后人力资源服务行业第一品牌等等，包括在一些同行协会里面，中智现在话语权有一定的话语权。举个例子，我们在外包行业，目前我们全国服务了超过16000家客户，超过45万员工，这个行业规模等于在整个行业里边，是当之无愧第一位，这是影响力一部分，或者说一种表现形式。那么创新力，其实怎么说，中智一路走来，靠创新起家的，最早从87年6月成立到今天22年的时间，中智每一次转折，或者说每一次跳跃式的发展，跟中智全部员工，中智高层领导这种，他总能够事先把握社会变化的趋势，或者把握行业变化的先机，一些新的行业服务手段，开拓一些新的目标客户，才能带来今天这种行业为，或者公司本身的实力，我想创新力指的这方面。成长性，这个也可以从，刚才说行业发展的问题，或者说挑战，但是实际上从我们看，人力资源服务行业本身是一个朝阳产业，现在竞争，在行业本身发展很完善的阶段，成熟阶段的竞争，实际上还是在行业起步阶段，或者行业快速发展中的竞争，所以我觉得中智成长性首先体现在行业的成长性，这个行业我们认为非常有发展的前途，而且属于中国企业想做强做大非常需要的一个行业，所以如果能说中智有成长性的话，有赖于中智从事这个行业是朝阳产业。另外从中智历史上来算，刚才对中智是过奖了，其实中智到现在只有22年的时间，那么如果看中智目前的员工，是一个非常专业，首先我们非常自豪说，这是一个非常专业的团队。但是实际上是一个非常年轻的团队，我们去年做过一个统计，整个中智集团员工的平均年龄是32岁，然后实际上是一个非常年轻的一个团队，但是实际上这里面很多同事都已经从事五年十年，甚至十几年这方面的工作，然后等于说从一个企业发展人才最重要，我们自己有一个我们认为令我们非常自豪的团队，虽然年轻有朝气，有非常成熟的专业经验。另外成长性，我们有一些提前，超前的一些战略规划和战略布局，比如说中智一些全国的网络建设，自身的IT建设，我想这些都对中智未来发展打一个比较好的基础。刚才我说是中智可能觉得这三方面是评价比较均衡一个展现，但是其实从内部来说，更看重后两个，创新力和成长力，我想如果企业有了这个创新和成长，才可能有更大的发展。

    主持人：看我们吴总就知道肯定是朝阳企业，这么年轻，绝对是有成长性的企业，现在全球化时代到来了，交流越来越多了，想问一下中智集团怎么帮助中国企业引进国际方面的人才，有什么经验，什么建议，或者在这方面有没有什么例子？

    嘉宾：先说例子吧。实际上中智人员服务，有招聘测评，我们给央企做的更多一些，你那个说国内的企业怎么用国际性的人才，央企是比较热门的话题。发展最快得罪人群体，配合国家有关部门做很多这方面的尝试，比如跟国资委，连续多年为国资委组织法律招聘，面向全球的公开招聘。我们帮助中组部做央企领导班子的能力模型，建设模型，跟这些政府部门的配合，首先我们已经让这些企业或者让我们部门有这些国际化的视角，然后他们已经把自己开放在全球市场上，来吸引更好的人才。那么其实从中智工作来说，无非就是两个，一个是引进来，一个是走出去，我们先说走出去，中智我们曾经跟很多央企或者国内企业合作，然后比如说他从事某一个行业，我们可以帮他寻找在国际上比较先进的同行，或者对标的企业，然后找到以后，我们通过自己专业的网络，组织对口的培训，比如说组织他国内企业中高层，然后比如说去初访这些企业，不是一般的商务考察，而是实实在在的，深入到企业最核心的部分，深入到企业生产的第一线，跟那些，不光是同行，而且跟同职位，或者同功能这些标杆企业对标，真正学习人家的日常操作，人家的成本管理，然后能够反过来对照自己，看自己有哪些不足，有哪些改进措施，这是走出去一种。另外帮助很多企业，在实现国外人才本地化，现在有越来越多中国企业到国外开设海外分子机构，从事海外业务，我们愿意帮助这些企业在当地，他可能不太了解国外的运作特点，法律环境，包括当地文化，我们帮助他更多吸引这种专业人才，然后在当地化，经常讲外企在当地要本地化，帮助他们寻找合适的人才，给他们提供帮助。中智自身有很好的例子，比如我们在日本有自己的分公司，现在在中智日本分公司里面超过60%到70%的员工，已经是日本当地的员工了。国内派出的员工已经占相对少的一个部分，这个指的走出去，比如我们有一些培训什么产业合作这些。

    另外引进来，这里面可能想多说一句，因为现在大家可能都谈到金融危机，或者说经济危机.很多提到了这种人才抄底，是不是能够是一个好恩情的时机吸引海外的人才，这里面对这个先展开说一句,如果时间允许，我想从中智专业人力资源服务公司角度来说，我们觉得如果真的好的人才永远不会是低价，想抄底.从具体操作层面来说，有一些比较好的时间点，但是从企业用人，或者选人来说，如果真的是高素质的人才，一定是高代价，这个企业是不应该有这种抄底的心态。这也是我们在帮助一些国内的企业来做海外招聘，或者吸引海外人才非常强调的一点，真正好的人才一定要出好的代价，用好的方法来吸引。另外我觉得能不能吸引这种海外人才走进来，不是说靠一个时机.比如经济危机，国外就业相对市场相对冷清一些，这个是好机会，这个只在具体操作层面有意义，但是从企业整体规划来说，中国企业能不能吸引好的海外人才来加盟靠的综合机制，是不是有他个人发展的空间，你的企业文化是不是一个开放的文化，你的薪酬待遇是不是有吸引力，这个是第二个。第三个我想就是如果找到人才了以后，中智有一整套操作的模式和运作的方式，但是我想比如说我们找到这个人来说，吸引海外人才是一个，吸引过来是一方面，真正吸引他其实为了把他用的更好，真正用海外人才是更大一个挑战。首先国内企业肯定有这种胸怀，因为很多从引进来的企业，薪酬也是国际化的标准，他以前习惯的工作方式，习惯的管理机制都是有他一定的特点.所以我想我们国内企业是不是有这种胸怀，从领导到普通员工，同时跟他们一起工作的同事，有没有用他的长处包容一些差异性，真正给他创造一个发展的空间。中智为国内企业提供人才服务来说，我们走出去引进来这两种模式。具体到操作，可能有很多种，我们可能从最早开始，我们有领导力的这种模型，领导力的规划，然后人才的测评，然后薪酬体系的建立，具体到中间措施，我们有招聘，有各种考评机制看他适不适合这个企业。另外日常具体服务中，我们有很多一整套的后续服务，如果是海外这种留学生，留学人才，我们一整套留学回国的服务，比如说当地一些，在中国商务服务，包括家属提供服务，免除后顾之忧，一整套的体系。